MUNKAVÁLLALÁS

Mik a jogaid munkavállaláskor? Mit vehetsz igénybe, mire vagy jogosult és meddig? Milyen alapvető fogalmakkal érdemes tisztában lenned, amikor munkát vállalsz vagy éppen felmondasz? Böngészhetsz a munkavállalási kisokosban.

 

 

Felmondási védelem

Védett az a munkavállaló a munkáltatói felmondás ellen (ez a rendes felmondás új neve 2012. július elseje óta), aki a szülési szabadságot, vagy a fizetés nélküli szabadságot veszi igénybe.

Figyelem! Ez nem a GYED, vagy a GYES folyósítását jelenti, hanem azt, hogy a gyermekgondozás miatt odahaza vagy a fenti szabadságok valamelyikén, s nem végzel munkát a munkáltatódnál. Sajnos nagyon sokan még most is keverik ezeket a fogalmakat, s azt hiszik, ha GYES-t kapnak, akkor védettek, akár dolgoznak, akár nem. Ez nem igaz! Abszolút védelem csak akkor illet meg, ha igénybe veszed a szülési szabadságot, vagy a fizetés nélküli szabadságot.

Ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi (előfordulhat, bár ritkán), a védelem az anyát illeti meg.

Fennáll a védettség továbbá a várandósság és a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap időtartama alatt, de mindkettő esetben csak akkor, ha erről a munkáltatódat tájékoztattad!

Fontos tudni, hogy a felmondási védelemre nem lehet hivatkozni, ha próbaidő alatt indoklás nélkül, vagy azonnali hatályú felmondással szünteti meg a munkáltató a munkaviszonyt.

Otthonlét – gyermekgondozás

Szülési szabadság:

Legkésőbb a szülés napjától szülési szabadságon vagy (ha előbb igényled, arra is van lehetőséged, legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja előtt). A szülési szabadság tehát egy jogi fogalom, egy időszakot jelent, amit otthon töltesz a babáddal a szülés után – vagy kicsivel előtte s utána, semmi köze a CSED-hez, GYED-hez, vagy GYES-hez (ezek pénzügyi ellátások, illetve támogatás).

 

A szülési szabadság egybefüggő 24 hét, erre minden munkavállaló jogosult, az is, aki örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette a babát. A szülési szabadságból 2 hetet köteles vagy igénybe venni. Ha a kisbabádat koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság fel nem használt részét a szülést követő egy év elteltéig veheted igénybe, miután a babádat kihozhattad az intézetből.

Fizetés nélküli szabadság:

Ha lejárt a 24 hét, akkor, ha továbbra is otthon szeretnél maradni, fizetés nélküli szabadságot kell igényelned a munkáltatódtól. Fizetés nélküli szabadság a gyermek harmadik életévének betöltéséig jár a gyermek gondozása céljából, ezt a munkáltatódnak – a te kérésednek megfelelő időpontban – kell majd kiadnia, és az erre vonatkozó igényedet a jelenlegi szabályozás szerint legalább tizenöt nappal a fizetés nélküli szabadság megkezdése előtt írásban kell bejelentened.

Az, hogy meddig maradsz otthon, a gyermeked 3 éves koráig, vagy hamarabb megszakítod a szabadságot, az a te döntésed, mivel az igénylése is törvényben foglalt jogod, ennek lemondása, megszüntetése is – állítson bármit is a munkáltatód!

A gyermeked személyes gondozása érdekében – a 3. születésnapig tartó időszakon túl - fizetés nélküli szabadság jár a gyermeked tizedik életévének betöltéséig, a GYES folyósításának tartama alatt.  Ha tehát a gyermeked tartósan beteg, vagy fogyatékos, s erre tekintettel GYES-t kapsz, otthon maradhatsz tovább is, csak újra igényelned kell a munkáltatódtól a 3. életév utáni időszakra a fizetés nélküli szabadságot! Ezt természetesen úgy időzítsd, hogy még a 3 éves korig járó szabadság lejárta előtt közöld a céggel, így tudják, nem kell veled még számolniuk, nem szeretnél még visszajönni.

Visszatérés munkába gyermekgondozás után

A fizetés nélküli szabadság lejárta vagy megszakítása után, ha a szabadságokat is kiadták, s te is vissza szeretnél menni dolgozni, több lehetőség van, attól függően, mi változott a munkáltatódnál a távolléted alatt. Visszatérhetsz a régi munkakörödbe, visszavehetnek egy másik munkakörbe (a te beleegyezéseddel), vagy megfelelő indok esetén felmondanak neked (esetleg közös megegyezéssel szüntetitek meg a munkaviszonyt, ha ez neked is megfelel).

 

Ha a korábbi munkakörödben tudsz továbbra is dolgozni a visszatérés után, akkor figyelned kell a béremelésre.

Béremelés

A fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltató ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ha pedig te voltál az egyetlen ilyen munkakörben lévő dolgozó, akkor is van ajánlattételi kötelezettsége, ekkor a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.

Ha esetleg csökkentették a bért az otthonléted alatt, ezt nem vagy köteles elfogadni.

Másik munkakör vagy felmondás?

Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonya megszüntethető a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás miatt, illetve a képességeivel vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor, ha a munkáltatónál a munkaszerződés szerinti munkahelyen nincs az általa betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasította.  Ez azt jelenti, hogy a munkáltató a gyermeked 3 éves kora előtti visszatérés esetén nem mondhat fel neked csak azért, mert a korábbi munkaköröd nem üres, vagy megszűnt. Először meg kell vizsgálnia, hogy van-e másik, a fenti feltételeknek megfelelő munkakör üresen, ha igen, azt fel kell ajánlania. Ha te ezt elfogadod, akkor szerződésmódosítás után ebben az új munkakörben dolgozol majd, de nem vagy köteles elfogadni, ha nem felel meg neked a bér, vagy a munkaköri feladatok.

Ha nincs ilyen felajánlható munkakör, vagy volt, de visszautasítottad, akkor jogszerűen felmondhat neked munkáltatói felmondással.

Munkáltatói felmondás

A munkaviszony felmondással történő megszüntetésére kizárólag írásbeli, indokolt nyilatkozattal van lehetőség, ez a nyilatkozat a felmondás. Az indoklásból a tényleges oknak egyértelműen ki kell derülnie. A felmondási indoknak valósnak, és okszerűnek kell lennie, azaz a megnevezett indokból ok-okozati összefüggéssel kell következnie a jogviszony megszűnésének. A felmondási okot összefoglalóan is meg lehet jelölni, ha a munkáltató az annak alapjául szolgáló tényeket, körülményeket bizonyítani tudja.

A felmondás indoka lehet munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás, munkavállalói képesség, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok.

Felmondási idő:

Felmondás esetén a felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.

A törvény szerinti felmondási idő (ha a munkaszerződésed máshogyan nem rendelkezik) 30 nap s ehhez a felmondási időhöz jön munkáltató felmondása esetén, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

  • három év után öt nap,

  • öt év után tizenöt nap,

  • nyolc év után húsz nap,

  • tíz év után huszonöt nap,

  • tizenöt év után harminc nap,

  • tizennyolc év után negyven nap,

  • húsz év után hatvan nap.
     

A munkáltatónál munkaviszonyban töltött időnél nem szabad figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre munkabér nem illetett meg (ilyen például a keresőképtelenség, azaz a betegszabadság és a táppénz időszaka), de beleszámít a jogviszony hosszába a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából a 3 éves korig igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartama!

Munkáltató felmondás esetén a felmondási idő felét munkavégzéssel kell töltened – de ezt el is engedheti a munkáltatód saját döntési jogkörében – s a felmondási idő másik felére köteles a munkavégzés alól felmenteni.  A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. A munkavégzés alóli felmentésre a törvény azt szabja meg, hogy ennek a te kívánságodnak megfelelően, legfeljebb két részletben kell megtörténnie.

Természetesen a munkavégzés alóli felmentés tartamára távolléti díj illet meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lennél jogosult.

Végkielégítés

Munkáltatói felmondás esetén a hosszabb felmondási időn túl végkielégítés is megillet, s ugyanez a helyzet a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, vagy akkor, ha azért szűnik meg a jogviszony, mert jogügylet, vagy jogszabály rendelkezése alapján a munkáltató része, vagy egésze egy olyan munkáltatóhoz kerül át, aki nem az Mt. hatálya alá tartozik.

A végkielégítésre való jogosultságnak, ahogy a hosszabb felmondási időnek is az a feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a felmondási időnél már megismert tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell itt sem figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve persze a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát.

 A végkielégítés mértéke

  • legalább három év esetén egyhavi,

  • legalább öt év esetén kéthavi,

  • legalább tíz év esetén háromhavi,

  • legalább tizenöt év esetén négyhavi,

  • legalább húsz év esetén öthavi,

  • legalább huszonöt év esetén hathavi

  • távolléti díj összege.
     

Azonban figyelem, nem jár végkielégítés az anyukának, ha a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás vagy nem egészségi okkal összefüggő képesség volt.

Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés

Az első és legfontosabb, amit tudni kell, hogy benne van a nevében: KÖZÖS MEGEGYEZÉS!

Ha tehát te nem egyezel bele, ha te nem szeretnéd, hogy így szűnjön meg a jogviszonyod, akkor nem kell aláírnod! Közös megegyezésre nem kényszeríthetnek, ez egy lehetőség, amikor mindkét fél közös, egybehangzó véleménye, akarata arra irányul, hogy ezt a munkaviszonyt megszüntessék.

Ha mégis jogellenes fenyegetéssel, vagy megtévesztéssel vettek rá az aláírására, vagy a megkötésekor valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben voltál, feltéve, ha tévedést a munkáltatód okozta vagy felismerhette, vagy szándékos magatartásával tévedésbe ejtett vagy tévedésben tartott, akkor erre hivatkozva meg lehet támadni, de ezt neked kell bebizonyítani!

 

Közös megegyezés esetén a törvény szerint kizárólag a szabadságokat tekintve kell elszámolniuk a feleknek, azaz ha otthonlét alatt felhalmozódott szabija van egy anyukának, azt ki kell fizetnie a munkáltatónak, de ezen felül a törvény nem kötelezi sem felmondási idő, sem végkielégítés fizetésére a munkáltatót! Azonban a felek minden mást beleírhatnak, ami megfelel mindkettőjüknek, azaz igenis bele lehet írni a felmondási időre járó távolléti díjat és a végkielégítés összegét is, ha a munkáltatói felmondás helyett ajánlják ezt neked.

Ahhoz tehát, hogy megnézzük, mikor érdemes a közös megegyezést elfogadni, abból kell kiindulnunk, mi jár a felmondásnál. Ha neked nem érdeked a munkaviszony megszüntetése, akkor kevesebbért, mint ami munkáltatói felmondás esetén járna, semmiképpen sem tanácsos aláírni a közös megegyezést.

Eljárás a munkaviszony megszűnése esetén

Ha felmondással szüntetik meg a jogviszonyodat, legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként (például közös megegyezés esetén) legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon kell kifizetünk részedre a munkabért, egyéb járandóságokat, valamint ekkor kell kiadni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat is.

A munkakörödet át kell adnod, s el kell számolnod a munkáltatóval (eszközök, iratok…)

Ha a munkaviszonyod legalább egy évig fennállt, kérheted a megszűnéskor, vagy egy éven belül, hogy írásban adjon értékelést a munkádról.

Mit tegyél, ha te szeretnél felmondani?

Munkavállalói felmondásnál a felmondási idő nem nő a munkában töltött évek számával, de a törvény szerint a teljes felmondási időt munkában kell tölteni – bár, ezt el is engedheti a munkáltató. Nem jár végkielégítés sem, kizárólag a felhalmozódott szabadságok kiadása vagy megváltása a kötelező.

A határozatlan idejű munkaviszonyt megszüntetheted felmondással, indoklás nélkül, vagy közös megegyezéssel, ha a munkáltatód is belemegy ebbe.

Ha határozott idejű jogviszonyod van, a felmondást köteles vagy megindokolni, s a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számodra a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeidre tekintettel aránytalan sérelemmel járna.  Ha nem tudsz ilyen indokot felmutatni, abban az esetben inkább a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés kezdeményezését ajánlom.

Azonnali hatályú felmondás

Ezt a fajta felmondást nevezték korábban rendkívüli felmondásnak. Ilyen módon mind a munkáltató, mind te is megszüntetheted a munkaviszonyt, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ezt a fajta felmondást tehát csak nagyon súlyos esetekben lehet alkalmazni!

Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

A te azonnali hatályú felmondásod esetén jár a felmentési időre járó távolléti díj, és a végkielégítés is! Ha a munkáltató által közölt kötelezettségszegés vagy nem megfelelő magatartás miatti azonnali hatályú felmondás esetén nem jár sem felmentési időre járó távolléti díj, sem végkielégítés.

Ugyanígy azonnali hatályú felmondásnak nevezzük a próbaidő alatti felmondást – bármelyik fél teszi is ezt meg, s azt az esetet is, amikor a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt mondja fel indoklás nélkül. Ez utóbbi esetben a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

Szabadságszámítás a gyermekgondozás miatti otthonlét után, ezen napok kiadásának szabályai

A munkavállalót minden naptári évben a munkában töltött idő alapján rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.  A munkában töltött időn kívül is jár bizonyos esetekben szabadság, ilyen többek között a szabadság, a keresőképtelenség időtartama (2013-ban és 2014-ben a keresőképtelen időszaknak csak az első 30 napjára járt fizetett szabadság), a szülési szabadság időtartama és a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első 6 hónapja.

FIGYELEM: Akik a fizetés nélküli szabadságot 2011. augusztus 1-je előtt kezdték meg, nekik még nem 6, hanem 12 hónapra jár a fizetett szabadság.

Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. A munkavállalónak

  • huszonötödik életévétől egy,

  • huszonnyolcadik életévétől kettő,

  • harmincegyedik életévétől három,

  • harmincharmadik életévétől négy,

  • harmincötödik életévétől öt,

  • harminchetedik életévétől hat,

  • harminckilencedik életévétől hét,

  • negyvenegyedik életévétől nyolc,

  • negyvenharmadik életévétől kilenc,

  • negyvenötödik életévétől tíz munkanap pótszabadság jár.
     

A hosszabb tartalmú pótszabadságra abban az évben vagy jogosult először, amelyik évben az adott életkort betöltöd.

Gyermek utáni pótszabadságok:

Ezeket a születés évétől kezdve a tizenhat éves kor eléréséig lehet igénybe venni, egy gyermek után 2, két gyermek után 4, kettőnél több gyermek után összesen 7 munkanap pótszabadság jár. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

Évenkénti 2 nap pótszabadság jár továbbá a fogyatékos gyermeket nevelő szülőnek, és a tartósan beteg gyermeket nevelő szülőknek is.

Ez a pótszabadság is ugyanarra az időszakra jár, mint az alapszabadság. Fontos változás még, hogy 2012-től kezdve nem egyik, vagy másik szülő veheti ezt igénybe a gyermek utáni pótszabadságot, hanem mindketten.

További pótszabadságok:

További napok járnak még a munkavállaló számára a törvény által meghatározott esetekben:

  • a föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság (tudom, nem gondolnád, hogy ez fontos, releváns lehet, de hidd el, volt már ilyen anyuka ügyfelem, aki sugárzásban dolgozott, ezért járt neki a plusz 5 nap),

  • ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását állapította meg a munkavállalónak, szintén évenként öt munkanap pótszabadság jár,

  • fogyatékossági támogatásra jogosult munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár,

  • s vakok személyi járadékára jogosult munkavállalónak is évenként öt munkanap pótszabadság jár.
     

Szabadságszámításnál a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.

Szabadság kiadása szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság után:

A szabadságot a fizetés nélküli szabadság megszüntetése, vagy megszűnése után számított 60 naptári napon belül ki kell adnia a munkáltatónak a munkavállaló számára. Ha több szabadságnap halmozódott fel, mint ami kiadható 60 naptári napon belül, akkor értelemszerűen több mint 60 napig lesz a munkavállaló szabadságon.

Pénzben megváltani a felhalmozódott szabadságot kizárólag a munkaviszony megszüntetése esetén lehet.

Pótszabadság az apukának gyermek születése esetén:

Az apukáknak gyermek születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, 5, ikergyermekek születése esetén 7 munkanap pótszabadság jár, amelyet az ő kérésüknek megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.

Munkavégzés a visszatérés után – speciális korlátozások

Általános korlátozások:

A gyermeked 3 éves koráig a hozzájárulásod nélkül nem kötelezhetnek más helységben végzendő munkára, azaz ha neked nem felel meg a napi utazás, nem vagy köteles azt teljesíteni.

A gyermeked 3 éves koráig nem szabhat meg számodra a munkáltatód egyenlőtlen munkaidő-beosztást, csak, ha te is beleegyezel ebbe.

A heti pihenőnapok sem oszthatók be egyenlőtlenül.

Nem túlóráztathat (ezt a munkajog nyelvén rendkívüli munkaidőnek hívjuk), de készenlétet, illetve éjszakai munkát sem rendelhet el számodra.

Ha a gyermekedet egyedül neveled, a fenti korlátozásokon túl a továbbiakat kell még tudnod:

A gyermeked tizenhat éves koráig a hozzájárulásod nélkül nem kötelezhetnek más helységben végzendő munkára, azaz ha neked nem felel meg a napi utazás, nem vagy köteles azt teljesíteni.

A gyermek hároméves korától négyéves koráig - rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásoddal rendelhető el, kivéve baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében.

Kötelező részmunkaidős foglalkoztatás

A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig, három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig köteles a munkaszerződést módosítani, s csak a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre.

Azaz ha te 8 órás voltál a szülés előtt, akkor a 4 óra az, ami kötelező a kérésed esetén, s ez is csak a 3 éves korig (ha nincs 3 vagy ennél több gyermeked). A 6 órás foglalkoztatás a munkáltató jóindulatán múlik, ezt nem köteles neked megadni a törvény alapján.

Próbaidő

A feleknek a munkaszerződésben lehetőségük van próbaidőt kikötni. Ez a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő időszakot jelenthet. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják, de a próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

Munka tövénykönyve

Munka törvénykönyve kivonat a 2012. évi I. törvény alapján (Frissítve 2016-ban)

A munkaviszony megszüntetése

64. § (1) A munkaviszony megszüntethető

a) közös megegyezéssel,

b) felmondással,

c) azonnali hatályú felmondással.

(2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.

 

A felmondás

 65. § (1) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.

(2) A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.

(3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

a) a várandósság,

b) a szülési szabadság,

c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),

d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.

(4) A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.

(5) A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta.

(6) A (3) bekezdés c) pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi.

66. § (1) A munkáltató felmondását köteles megindokolni.

(2) A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

(3) Kizárólag

a) a munkáltató személyében bekövetkező változás,

b) a 99. § (3) bekezdése vagy a 135. § (4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.

(4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.

(5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

(6) Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén gyermek hároméves koráig a (4)–(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.

(7) A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

(8) A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti

a) a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy

b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy

c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

(9) A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

67. § (1) A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.

(2) A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

 

A felmondási idő

68. § (1) A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.

(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,

b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,

c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

(3) A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott körülmények a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak.

69. § (1) A felmondási idő harminc nap.

(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

a) három év után öt nappal,

b) öt év után tizenöt nappal,

c) nyolc év után húsz nappal,

d) tíz év után huszonöt nappal,

e) tizenöt év után harminc nappal,

f) tizennyolc év után negyven nappal,

g) húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik.

70. § (1) A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.

(2) A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni.

(3) A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.

(4) A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.

 

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok

71. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint

a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,

b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,

c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló

munkaviszonyát kívánja - figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra - harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.

(2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.

(3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.

(4) A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni.

72. § (1) A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles.

(2) A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni

a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról,

b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy

c) a 71. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,

d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről,

e) a kiválasztás szempontjairól, valamint

f) a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő - juttatás feltételéről és mértékéről.

(3) A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.

(4) A tárgyalásnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés

a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,

b) elveire,

c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint

d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

(5) A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.

73. § (1) A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni

a) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint

b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.

(2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.

(3) A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt.

(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló

a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást,

b) megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést

kell tekinteni.

(5) A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint - ellenkező bizonyításig - a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni.

74. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 72. § (2) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni.

(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló

a) azonosító adatait,

b) munkakörét, valamint

c) szakképzettségét.

75. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés b) pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető.

(2) Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.

(3) Az (1) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes.

76. § (1) A 72. § (5) bekezdése szerinti megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza.

(2) A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha az (1) bekezdésben foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg.

 

Végkielégítés:

 77. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya

a) a munkáltató felmondása,

b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy

c) a 63. § (1) bekezdés d) pontja alapján szűnik meg.

(2) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

a) a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),

b) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §)

három hónapot meg nem haladó tartamát.

(3) A végkielégítés mértéke

a) legalább három év esetén egyhavi,

b) legalább öt év esetén kéthavi,

c) legalább tíz év esetén háromhavi,

d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,

e) legalább húsz év esetén öthavi,

f) legalább huszonöt év esetén hathavi

távolléti díj összege.

(5) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha

a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy

b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

 

Eljárás a munkaviszony megszüntetése esetén

80. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.

(2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

81. § (1) A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad.

(2) Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti.

 

A távolléti díj számítása

148. § (1) A távolléti díjat

a) az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §), pótlékátalány (145. §),

b) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett

ba) teljesítménybér (150. §),

bb) bérpótlék (151. §)

figyelembevételével kell megállapítani.

(2) Az esedékesség időpontja

a) a távollét kezdő időpontja,

b) a végkielégítés tekintetében

ba) a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja,

bb) a 77. § (1) bekezdés b) és c) pontja esetén a munkaviszony megszűnésének időpontja, vagy

c) kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja.

(3) Az (1) bekezdés a) pontjában meghatározott díjazást, ha a távollét tartama során összege módosul, a távollét módosítást követő tartamára a távolléti díj számítása során a módosított összeget kell figyelembe venni.

(4) A távolléti díj megállapításakor az (1) bekezdés szerinti összegeket - a 149-151. §-ban foglaltaknak megfelelően - együttesen kell figyelembe venni.

149. § (1) Havi bér esetén a távolléti díj 148. § (1) bekezdés a) pont szerinti részének meghatározásakor a 136. § (3) bekezdésében foglaltakat kell alkalmazni.

(2) A távolléti díj 148. § (1) bekezdés a) pont szerinti része a havi- vagy órabér és pótlékátalány távollét tartamára történő kifizetésével is teljesíthető és elszámolható.

150. § (1) A távolléti díj meghatározásakor a 137. § (3) bekezdésében foglaltak szerint kifizetett teljesítménybért kell számításba venni.

(2) A teljesítménybért - a kifizetés időpontjától függetlenül - az irányadó időszakra jutó arányos részben kell figyelembe venni.

(3) Teljesítménybérezés esetén a távolléti díj számításánál az alapbért figyelmen kívül kell hagyni.

(4) A teljesítménybért az egy órára járó távolléti díj kiszámításakor úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszaki rendes munkaidőre járó teljesítménybér összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített és teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám).

(5) A távolléti díj meghatározásakor az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított munkabér esetén az időbérrészt a 148. § (1) bekezdés a) pont megfelelő alkalmazásával kell figyelembe venni.

151. § (1) A távolléti díj megállapításakor a vasárnapi pótlékot, a műszakpótlékot, az éjszakai pótlékot és a 144. § (1) bekezdés szerinti bérpótlékot a (2)-(5) bekezdésben foglaltak szerint kell figyelembe venni.

(2) A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett.

(3) A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.

(4) Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató a munkavállaló számára az irányadó időszakban átlagosan legalább havi kilencvenhat óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet rendelt el.

(5) A bérpótlékot az egy órára járó távolléti díj kiszámításánál úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban, a beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák számával (osztószám).

152. § (1) A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni.

(2) Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni.

 

Béremelés

59. § A munkáltató a 127–133. §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.

 

Szabadság

115. § (1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.

(2) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában

a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,

b) a szabadság,

c) a szülési szabadság,

d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának,

e) a keresőképtelenség,

f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,

g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott

tartama.

116. § Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.

117. § (1) A munkavállalónak

a) huszonötödik életévétől egy,

b) huszonnyolcadik életévétől kettő,

c) harmincegyedik életévétől három,

d) harmincharmadik életévétől négy,

e) harmincötödik életévétől öt,

f) harminchetedik életévétől hat,

g) harminckilencedik életévétől hét,

h) negyvenegyedik életévétől nyolc,

i) negyvenharmadik életévétől kilenc,

j) negyvenötödik életévétől tíz

munkanap pótszabadság jár.

(2) A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben az (1) bekezdésben meghatározott életkort betölti.

118. § (1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb

a) egy gyermeke után kettő,

b) két gyermeke után négy,

c) kettőnél több gyermeke után összesen hét

munkanap pótszabadság jár.

(2) Az (1) bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos.

(3) A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

(4) Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal.

119. § (1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.

(2) A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.

120. § A munkavállalónak, ha

a) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította,

b) fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy

c) vakok személyi járadékára jogosult

évenként öt munkanap pótszabadság jár.

121. § (1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg - a 118. § (4) bekezdését kivéve - a szabadság arányos része jár.

(2) A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.

 

A szabadság kiadása

122. § (1) A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki.

(2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. § megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.

(3) A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.

(4) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.

(5) A szabadságot - a 125. §-ban foglaltakat kivéve - megváltani nem lehet.

123. § (1) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni.

(2) A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.

(3) A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az (1) bekezdésben meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.

(4) Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.

(5) A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén

a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,

b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja,

c) kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.

(6) A munkáltató - a felek naptári évre kötött megállapodása alapján - a 117. § szerinti szabadságot az esedékesség évét követő év végéig adja ki.

(7) A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. Az (5) bekezdés b) pontban foglalt esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be.

124. § (1) A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni.

(2) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot.

(3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság - a (2) bekezdéstől eltérően - az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.

(4) A szabadságot az (1) és (2) bekezdés esetén munkanapban, a (3) bekezdés esetén a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani.

(5) Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni, valamint a (4) bekezdésben foglaltakra tekintettel kell nyilvántartani.

125. § A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani.

 

Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság

127. § (1) Az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult.

(2) A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette.

(3) A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen.

(4) A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.

(5) A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni.

128. § A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.

129. § (1) A 127–128. §-ban meghatározott szabadság megszűnik

a) a gyermek halva születése esetén,

b) ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon,

c) ha a gyermeket – a külön jogszabályban foglaltak szerint – ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon.

(2) Az (1) bekezdésben megjelölt esetben a szabadság tartama – a szülést követően – hat hétnél rövidebb nem lehet.

130. § A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében – a 128. §-ban foglaltakon túl – fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt.

131. § (1) A munkavállalónak hozzátartozója tartós – előreláthatólag harminc napot meghaladó – személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár.

(2) A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.

132. § A munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára.

133. § (1) A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni.

(2) A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.

(3) Az (1)–(2) bekezdés határidőre vonatkozó rendelkezéseit nem kell alkalmazni a 132. § szerinti fizetés nélküli szabadságra.

 

Részmunkaidős foglalkoztatás

61. § (1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat

a) a teljes vagy részmunkaidős,

b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint

c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő

foglalkoztatás lehetőségéről.

(2) A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik.

(3) A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

 

Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések munkaidő terén

113. § (1) A munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokat a (2)-(4) bekezdésben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni

a) a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,

b) a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,

c) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott esetben

a) egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható,

b) a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,

c) rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el.

(3) Az (1) bekezdés a)-b) pontban meghatározott munkavállaló számára éjszakai munka nem rendelhető el.

(4) Az (1) bekezdés c) pontban meghatározott esetben a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.

(5) A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára - gyermeke hároméves korától négyéves koráig - rendkívüli munkaidő vagy készenlét - a 108. § (2) bekezdésében foglaltakat kivéve - csak hozzájárulásával rendelhető el.

 

Próbaidő

45. §

(5) A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

HASZNOS

MAGAZIN

2017 november

Emelkedik a családi adókedvezmény

2017 október

Az egyedülálló szülők egyik legnagyobb gondja a megélhetési problémák, melyek szoros összefüggésben vannak a tartásdíjhoz való rendszeres hozzájutás bizonytalanságaival.

Please reload

LEGFRISSEBB

Csíkszeredai Egyedülálló Szülők Klubja

Kinek? 
-    Gyerekeiket egyedül nevelő anyáknak és apáknak (el...

A solymári klub azért alakult, hogy az egyedülálló szülők ne érezzék teljesen egyedül magukat az élet...

2019/09/25

„Együtt minden könnyebb!” gondolattal indult 2017 szeptemberében a székelyudvarhelyi klub azzal a cél...

Please reload